10 facteurs sociaux significatifs pour une GRH durable
Les entreprises engagées dans une démarche de développement durable (DD) doivent inévitablement revoir leurs pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) de façon à les rendre plus durables. De même, l’atteinte des objectifs et la réussite de la démarche de développement durable sont favorisées par l’implication de la GRH. Ainsi, une GRH durable permet à la GRH d’occuper une fonction stratégique.
La majorité des études sur la GRH durable se concentrent sur les aspects environnementaux du DD et très peu traitent des dimensions sociales. C’est ce qui a inspiré les chercheurs Nagamani Subramanian et Ma Suresh à s’intéresser à la GRH durable en mettant l’accent sur les aspects sociaux du DD. À partir d’une revue de littérature et de la consultation d’experts, ils ont identifié dix facteurs sociaux de DD d’une GRH durable.
Les impacts positifs d’une GRH durable
La revue de littérature a d’abord permis de répertorier les nombreux impacts positifs d’une GRH durable pour l’organisation et la main-d'œuvre, ainsi que pour la société. Au sein de l’organisation, une GRH durable augmente l'engagement des employés, accroit l'efficacité du travail, favorise le développement des employés, augmente leur satisfaction et par conséquent la loyauté envers l’organisation. Par ses activités sociétales, une gestion durable des ressources humaines peut également contribuer à améliorer les quartiers et les communautés. Des initiatives peuvent aussi faciliter le développement de parcours professionnels viables pour les jeunes générations, leur permettant de faire la transition vers le marché du travail et de s'assurer ainsi d’un meilleur avenir.
Une GRH durable élargit la perspective des ressources humaines pour inclure à la fois les parties prenantes internes et externes, en plus de ramener l'élément humain et le respect de l'humanité au cœur de la GRH. L’aspect humain du développement durable, la dimension sociale, aborde les questions relatives à la qualité de vie et invite à la prise en compte des impacts sociaux dans les décisions.
Afin d’aider les entreprises dans leur démarche de développement durable, les chercheurs ont établi les dix facteurs sociaux les plus significatifs d’une GRH durable.
10 facteurs sociaux déterminants d’une GRH durable
Santé et sécurité
La santé et la sécurité au travail visent à protéger et maintenir le bien-être social, mental et physique des travailleurs de toutes les professions. Il s'agit de prévenir les maladies causées par les conditions de travail, de protéger les employés contre les dangers liés à la santé sur le lieu de travail, ainsi que de fournir et maintenir un milieu de travail adapté aux capacités psychologiques et physiologiques de la main-d’œuvre.
Accès à l’égalité en emploi
L’emploi permet l’amélioration du niveau de vie des individus, ainsi qu’une utilisation efficace des ressources humaines au sein de la société. L’emploi procure aux personnes une source de revenus, alors que l’environnement de travail offre un cadre pour le contact et l’interaction sociale, deux éléments nécessaires au bien-être social.
Accessibilité
Les gens préfèrent généralement avoir un accès facile à certains emplacements ou avoir leur lieu de travail, leur domicile et leur lieu de loisir à distance de marche les uns des autres. L'accessibilité s'applique également aux opportunités sur le lieu de travail, au mentorat, à un processus de travail adapté à tous, à de la formation polyvalente et à de l'équipement adapté.
Capacité à répondre aux besoins psychologiques
La sécurité est un facteur important. Les gens souhaitent un environnement sûr et sécurisé. De même, les employés veulent se sentir en sécurité dans les espaces publics à proximité de leur organisation. Ce besoin doit donc être considéré dans la planification de l'aménagement. Leur participation est aussi souhaitée. Les employés qui sont impliqués dans la planification de l'aménagement de leurs communautés sont plus susceptibles d’être satisfaits du design final en plus de se sentir plus connectés à la communauté et avoir un sentiment d'appartenance plus fort.
Bien-être, bonheur et qualité de vie
Le bien-être des employés réfère à la qualité de l'expérience de travail et de la performance d'un employé. La recherche en GRH est largement concentrée sur une ou plusieurs des trois composantes de Grant et al. (2007) [1] : le bien-être social, la santé et le bonheur. L’OCDE (2020) [2] propose 11 dimensions propres à la qualité de vie soit : le logement, le revenu, l’emploi, les liens sociaux, l’éducation, l’environnement, l’engagement civique, la santé, la satisfaction à l’égard de l’existence, la sécurité et l’équilibre vie professionnelle-vie privée.
Design et infrastructure de durabilité sociale
Un design axé sur la dimension sociale du développement durable oblige à penser et développer des services, des environnements, des logements et des structures de gouvernance qui permettront aux communautés locales de prospérer. Les infrastructures sociales telles que des habitations de qualité, un quartier sécuritaire, des écoles à proximité, le transport en commun, des stationnements et des espaces verts sont primordiales. Lorsque construites de manière efficace et à long terme, ces infrastructures sociales favorisent la sécurité sociale, la coexistence intergénérationnelle et la stabilité sociale.
RSE
La responsabilité sociale des entreprises (RSE) est une composante importante, tant à l’interne qu’à l’externe, et les entreprises intègrent de plus en plus des éléments de RSE dans leurs politiques et objectifs. La RSE et la GRH sont intimement liées. La GRH a le potentiel d’aider l’organisation à traduire les stratégies RSE en actions et résultats concrets. La GRH a une aussi une influence significative sur la façon dont la RSE est perçue, développée et mise en œuvre. De plus, la façon dont les entreprises traitent leurs employés est influencée par leurs croyances en matière de responsabilité sociale.
Confiance sociale
La confiance sociale réfère à une attente mutuelle, une confiance, que les personnes agissent de manière rationnelle et réciproquement bénéfique dans leurs relations. Celle-ci favorise des partenariats solides et durables, puisque chaque personne a confiance de pouvoir compter sur ces relations pour répondre à différents besoins.
Autonomisation et participation des employés
L'autonomisation (empowerment) renvoie à l'exercice de distribution de la prise de décision en offrant aux employés plus de choix et en allouant davantage d’autorité. Ceci implique des changements importants dans la structure organisationnelle qui évolue d’un modèle hiérarchique vers un organigramme plat. Quant à la participation, elle fait référence à une variété de méthodes pour impliquer les employés dans la prise de décision, directement ou indirectement par l'intermédiaire de leurs représentants.
Cohésion sociale, interaction sociale et capital social
La cohésion sociale comprend différents éléments dont la construction de valeurs universelles, l’élimination des différences économiques et de revenus et le soutien apporté aux individus pour qu’ils sentent qu'ils font partie d'une même entreprise, font face à des défis communs et sont membres d'une communauté qui leur ressemble.
Le capital social représente la contribution à la croissance d'une organisation qui peut être liée aux liens et aux réseaux personnels à la fois internes et externes. Il s’agit d’un résultat bénéfique de l'interaction humaine, cette interaction pouvant générer de nouvelles idées, des connaissances importantes ou des perspectives innovantes. Ce capital social contribue au développement du respect et de la confiance, facilite la coopération et mène à une meilleure performance de l’organisation.
Cette étude propose un ensemble de variables qui sont liées à la mise en œuvre d’une GRH durable. Elle fournit des pistes pour les entreprises qui cherchent à intégrer les aspects sociaux du DD dans une GRH durable. L’identification de ces variables peut certainement aider les entreprises à améliorer, renforcer ou à mettre en valeur les politiques, pratiques, procédures et systèmes d’une GRH durable. Enfin, une GRH durable, centrée sur l’humain, participe au développement de structures organisationnelles où se déploient la compassion, le soutien, l’entraide, en plus de favoriser le bien-être de la société. Elle joue donc un rôle clé dans l’adoption du développement durable par les organisations.
Références
Subramanian, N. et Suresh, M. (2022). Social sustainability factors influencing the implementation of sustainable HRM in manufacturing SMEs: analysis of social sustainability indicators of sustainable HRM: a TISM and MICMAC approach. Humanistic Management Journal, 7(3), 469–507. doi: https://doi.org/10.1007/s41463-022-00139-z
[1] Grant, A. M., Christianson, M. K. et Price, R. H. (2007). Happiness, health, or relationships? Managerial practices and employee well-being tradeoffs. Academy of management perspectives, 21(3), 51-63. doi: https://doi.org/10.5465/amp.2007.26421238
[2] OCDE (2020). How’s Life? 2020: Measuring Well-being. Paris : Éditions OCDE. doi: https://doi.org/10.1787/23089679
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