Les superviseurs obtiennent plus facilement l’adhésion des employés que le chef de la direction
Impact des superviseurs immédiats sur la vision des employés sur le développement durable
Si vous éprouvez des difficultés à convaincre vos employés à adhérer à vos objectifs de RSE, concentrez vos efforts sur leurs superviseurs immédiats.
Les chercheurs David Cantor, Paula Morrow et Frank Montabon ont découvert que les employés qui travaillent le plus fort pour atteindre les objectifs en matière d’environnement sont ceux qui croient que ces questions sont importantes aux yeux de leur patron.
« Ces conclusions confirment ce que nous savons intuitivement, dit Dave Robitaille, responsable de l’engagement social et des affaires générales chez IBM. J’ai toujours suivi cet adage : ‘Ce qui intéresse mon patron me fascine’. Donc, qu’une recherche montre que l’intérêt des superviseurs immédiats pour la RSE a plus d’importance que celui du chef de la direction me semble tomber sous le sens. »
Le professeur Cantor et ses collègues ont étudié les employés de la division de gestion de la chaîne d’approvisionnement d’une entreprise de distribution mondiale. Ils ont mesuré l’impact des perceptions des employés à l’égard de l’engagement de l’entreprise envers le développement durable sur leur niveau d’engagement personnel et leurs efforts pour soutenir les objectifs environnementaux de l’entreprise. L’engagement de la société était mesuré en fonction du soutien que le superviseur accordait aux objectifs environnementaux et des programmes de formation et de récompenses de l’entreprise.
Ce qui est important aux yeux du patron est important pour les employés
Pour mesurer le soutien des superviseurs, les chercheurs ont demandé aux employés de répondre à des questions telles que : « Mon superviseur me donne des conseils utiles à l’égard des initiatives écologiques. » Les employés les plus susceptibles de répondre à ces questions par l’affirmative étaient aussi davantage susceptibles de penser que leur entreprise accordait une valeur élevée au développement durable. Ces employés étaient également davantage susceptibles de se caractériser comme démontrant « un réel engagement à l’égard de nos activités environnementales » et davantage susceptibles d’avoir recherché activement une solution à un problème environnemental auquel se trouvait confrontée l’entreprise.
Ces conclusions sont ancrées dans la « théorie de soutien des organisations », qui énonce que les employés recherchent une relation de réciprocité avec leurs employeurs. Plus les employés sont convaincus que l’entreprise s’est engagée à l’égard d’un objectif – en procurant l’encouragement et les outils nécessaires – et plus ils redoubleront leur engagement et leurs efforts pour atteindre cet objectif.
« Les gens écoutent et acceptent davantage les conseils de personnes en qui ils ont confiance que des slogans ou des campagnes. »
« Dans mon expérience en matière de citoyenneté d’entreprise, j’ai souvent constaté qu’il était essentiel de diffuser l’information de main en main, tout comme dans le cadre de nombreuses campagnes de marketing, dit M. Robitaille. Les gens écoutent et acceptent davantage les conseils de personnes en qui ils ont confiance que des slogans ou des campagnes. Et même s’ils font confiance au chef de la direction, ils se tournent davantage vers leurs collègues ou leur gestionnaire immédiat pour demander de l’information et des conseils. »
Les employés qui suivent une formation obtiennent davantage de résultats
Les chercheurs ont également trouvé une corrélation positive entre les formations en RSE et l’engagement des employés. Les employés qui avaient suivi une formation sur l’environnement étaient davantage susceptibles de croire que l’entreprise appréciait des comportements environnementaux et d’adopter ce type de comportements. Cette conclusion n’est peut-être pas palpitante, mais elle confirme ce que les gestionnaires avisés savent déjà : si vous voulez que les gens atteignent un objectif, vous devez leur donner les compétences nécessaires pour y arriver.
Les programmes de récompense ne reflètent pas les valeurs de l’entreprise
Étonnamment, les chercheurs ont constaté que les programmes de récompense des comportements environnementaux n’aidaient pas les employés à croire que l’entreprise accordait de l’importance à la RSE. Il se peut que le système de récompense mis en œuvre dans cette entreprise était trop faible pour influencer les perceptions. Ou encore, il se peut que les récompenses ont peu d’influence sur le comportement des employés – auquel cas les entreprises feraient mieux de se concentrer sur d’autres méthodes d’engagement.
Principales conclusions : les superviseurs obtiennent plus facilement l’adhésion des employés que le chef de la direction
L’engagement à l’égard du développement durable émane souvent de la haute direction, mais Cantor et ses collègues ont observé que les superviseurs immédiats ont sans doute une plus grande influence sur les employés que les cadres supérieurs. Les superviseurs à tous les niveaux de l’organisation peuvent promouvoir ou retarder les réalisations de l’entreprise en matière de développement durable en exerçant une influence quotidienne sur leurs subordonnés directs.
Résumé Par
Lisa Richmond et l’équipe du REDD
Source
David E. Cantor, Paula C. Morrow et Frank Montabon. “Engagement in Environmental Behaviors among Supply Chain Management Employees: An Organizational Support Theoretical Perspective.” Journal of Supply Chain Management 48.3 (July 2012): 33–51.
Ressources Additionnelles
